ママ活躍推進プロジェクトでは、「ママが働きやすい企業」の趣旨に賛同し女性の活用・活躍に努力する企業にスポットあて、「子育て女性も活躍できる社会に向けた提言アンケート」を毎年実施してまいります。
「ママが働きやすい企業」は2016年7月に発足し、既に5か月で大企業から中小企業まで幅広い業種で30社に参加頂いております。（3年後に150社想定）
企業規模に左右されず、また、単なる数字合わせではない、実態に沿う取り組みとして、自社目標に対する達成度などを指標に企業が女性活用を進めていけるよう、来年以降もリニューアルして改善継続しながら輪を広げていく予定です。
内閣府（男女共同参画局）には企業の取り組み状況や行政に期待することとしてとりまとめ、毎年共有させて頂き、実態をお伝えしながら、一緒に女性活躍推進をより進めていけるよう尽力いたします。
子育て女性も活躍できる社会に向けた提言アンケート集計結果
※回答期間：2016年10月1日～11月15日
※有効回答者数：20社
１. 経営・人事戦略において、子育て女性をもっと活用したいと思いますか？
２． 設問１．で いいえ または どちらともいえないと回答された企業様は理由を教えてください。
・すでに活躍中のため。特に戦略とまではしていない。
・全人口総活躍時代に移行する社会環境の中で、女性・子育て女性に意見を取り入れることが重要。
リアルな女性の意見を会社内制度に反映させ、働き方について幅を持たせることができる。
・子育て期かどうかではなく、どんなライフステージにあっても意欲的に働きたい人はすべて活躍してもらいたいと考えます。
・現在女性社員が6割、そのうち子育て女性の割合が3割以上
・多様な方々が働くフィールドを整えておきたいため、偏らないようにするためにもどちらとも言えない
３． ママ活躍推進において特に効果があったと思う施策について教えてください。（複数選択で上位３つまで）
※選択肢：女性の採用および職域の拡大／職務の明確化／職務の透明化／男女差のない公正な評価・処遇制度を確立・実行する／残業時間短縮／法令を上回る充実した休暇・体職制度を設ける／フレックスタイム／スーパーフレックスタイム制度導入／在宅勤務制度導入／託児補助、サポート／企業内託児所の設置／教育担当やカウンセラーなどをつける／子育てサポー ト企業としてマーク等の認定をうける／管理職の意識改革／社内の文化醸成／その他
1位 フレックスタイム／スーパーフレックスタイム制度導入 15.6%
2位 在宅勤務制度導入 14.1%
3位 残業時間短縮 10.9%
４．上記質問３．に関して、より具体的に教えてください。「その他」と回答した方や「ご意見・課題」があった方も具体的に以下に記入してください。（自由記入）
☑法令を上回る充実した休暇・体職制度を設ける
【有休取得率１００％義務化】
【子供が最大３歳に達するまで育児休業期間の延長可能】
【勤務エリア限定制度】
☑フレックスタイム／スーパーフレックスタイム制度導入
【フレックスキャリア制度】
【時間有休制度】
【育児短時間勤務制度】
☑子育てサポー ト企業としてマーク等の認定をうける
次世代認定マーク（愛称：くるみん）を2013年認定をうけました。
ママが会社で活躍するには、長時間労働がないことと、急な突発休に対応できなければなりません。
そこで17時退社で長時間労働を撲滅し、病児ベビーシッター使い放題制度の導入を実施しました。
・従来の「育児休職者セミナー」を「仕事と育児の両立支援セミナー」に変更し、妊娠中、出産前、出産後、育児休職中、職場復帰後のすべての社員を対象として実施している。
・「在宅勤務」は2日/週利用可能であるが、自宅外でも実施可能な「テレワーク」をトライアル実施中。
・キャリア支援室やキャリアライフサポートチームにより、いつでもキャリアや働き方を相談出来る体制がある。
・様々なキャリアや働き方をしている「ロールモデル」をホームページで紹介、「仕事と育児の両立支援セミナー」では、実際にロールモデルとの交流の場を設定。
・産後の時短勤務、正社員と契約社員、パートと自分の家庭の事情にあわせて切り替えを柔軟にできるよう就業規則を整えました。雇用主との契約上の選択肢を広げたことで、育児中の従業員も安心して仕事に向き合うことができるようになりました。
・フレックスですが、コアタイムがなく、出社は8時～13時の間、退社は14時から22時の間で行えばよいというスタイルにしているので、自分の仕事の状況や家庭の事情に応じて効率よく仕事をすることができるようになっています。
・創業の95年ごろからずっと続いている在宅勤務制度は社内でも好評です。社員満足度調査を行った際には働き方への満足度が非常に高く、9割弱がほぼ満足しています。その理由として在宅勤務を選択することができる働き方の自由度の高さを挙げる意見が多くありました。
「くるみん」や「東京都ワークライフバランス企業」の認定により、当社の働き方が公に認められたものとして取材が増えました。
・自分が自分の人生のプランナーとして、家庭が大事なのは当たり前でその上にキャリアを形成していくという考えを経営者が持っており、社内文化の醸成が出来ている。
経営者や管理職が子どもの行事で休むのは当たり前なので、出勤するメンバーがいると逆に心配されるなど。
・上記の考えに基づき、女性管理職比率36％、時短ママ部長など、男女による評価・処遇の差はない。
・時短制度の活用を個人の事情に合わせて、取得し続けられるようにした。個人に合わせた柔軟な対応が活躍出来る環境を生んでいるのでは。
優秀な女性の応募が増え、採用後も離職率が減った。
ノー残業デーを作るなどした結果、残業時間が確実に減った。
フレックス制度を導入したことにより、子育て中の社員が無理なく就業できるようになり、効率よく仕事にあたってくれるようになった。
公正な評価については、キャリアアップや昇給基準が明確なため、目指す人に取っては目標が明確になります。
企業内保育室は、新規の応募者や現在利用中の方の就業継続の理由の一つになるため、効果は絶大です。
在宅や時間を自由にやりくりできる勤務形態や働き方で採用ができた。経営としてはコストをおさえられるメリットがある一方でリモートワーク中心のため、意識改革や業務管理、コミュニケーション等、マネジメントは苦労している。
子育て中の女性は時間的制約が多く、多様な働き方ができる環境があるとよい
男女差のない評価制度の導入は当然のことであるが、社内環境の整備、管理職の意識改革がよりすすめばよいと思う。
弊社では基本的に必要がなければ在宅で働けるため、PTAの仕事や家庭のお仕事との両立がしやすいと言われます。
ダイバーシティ&インクルージョンの実現に向けた環境を整えるため、ファミリーフレンドリー制度の充実と、ワークスタイルの変革に向けた取組みを2本柱としてワーク・ライフ・バランスの推進に取り組んでいます。
１）ファミリー・フレンドリー制度の充実
■妊娠から出産まで
・産前・産後休暇の１００％有給化。
■子育て支援
・育児サービス経費補助
・育児のための短時間勤務
■その他の支援策
・エリア職員の家族事情による転勤制度（ふぁみりい転勤制度）
・孫誕生休暇
■介護支援
・介護休業
・介護サポート休暇
・介護のための短時間勤務
２）ワークスタイルの変革に向けた取組み
■総労働時間の縮減
・終業時刻目標（ボトムライン目標）の設定
・早帰り推奨日「ワーク・スマート・デー」を設定
■休暇取得の推進
・年次有給休暇14日以上
・計画公休
・ワーク・ライフ・バランス休暇
・男性の育休取得推進
・ＷＬＢ（ワーク・ライフ・バランス）指標の設定
３）在宅勤務制度
４）トップダウン・ボトムアップからの業務量削減
週4日正社員制度など。
５ｈ／週５回の完全時短勤務の実現による残業時間の短縮
業務を制限することによる職務の明確化
５．プロジェクトとして以下の中から賛同の多いご提案を行政に提案していく予定です。
人材活用をしたい企業側として提言したいのはどれですか？（複数選択可）
働きたい女性の活用のための社会に向け・・・
1位 病児保育を当たり前に保証する制度にする（休めない日の対応選択肢）42.9%
2位 女性雇用に対する準備助成金（女性採用や休業取得、在宅やテレワーク等の働き方や環境整備等への補助金）34.3%
3位 月～土の20:00まで無料延長／夕飯対応を普通のインフラとする（柔軟な働き方や突発残業への選択肢）22.9%
６．行政に期待したいこと、後押ししてほしいことがあれば教えてください。
上記へのご意見でも構いません。（自由記入）
・保育園の充実
ただ保育園数を増やすだけでなく、安心して子供を預ける事ができる保育士と安定して入所できる保育園数共に
増やせるような施策を真剣に考えて欲しい。・男性の育児休暇推奨
もっと全国的に浸透するような働きかけを行って欲しい。
男性が育児参加しやすい環境が整うことが女性活躍へとも繋がる為。
・夫の保育参加（「活躍」までを考えると、夫との家事・育児分担は必須）
・保育施設の充実（数、病児保育、朝晩の延長）
保育園を増やしてほしい。
保育園入園予約システムの導入など、待機児童への対応
働きたい側は保育の延長料金がかからない、または補助が出ればどうしても16:00に帰りたいなどは減り、もう少し柔軟に働ける場合が多い。
一方で中小企業は女性を活用したくても単に子育て女性を活用しようというのは腰が重い。助成金などは活用しており助かっているので、当たりまえに女性が活躍できる文化醸成に向け、まず女性活用を浸透させる施策としての助成金は有効かと思う。
働きやすさではなく、働きがいをいかに高めるかを中心議論、施策に落とし込んでほしいです。
政府が推進する「一億総活躍社会」の取組みは当社のダイバーシティ＆インクルージョン推進の取組と方向性を同じくするものと考えています。
個性を活かし共に成長する職場環境を整備することで持続的価値創造を実現していきたいと考えています。
特になし
病児保育をもっと利用できるよう、施設数などを増加させてほしいです。
結局お子さんが病気で預け先がないと主に女性が休むことが多く、それが「女性はあてにできない」という評価になるからです。
病児保育所の増加、こども園の増加等
組織の中で女性管理職を増やす、ダイバーシティ経営を推進するという、従業員300人以上の大企業に勤めている女性には育児後もキャリアアップを目指す道筋が整備されてきていると思います。
半面、第一子出産後に離職する女性が6割もいるという現状で、過半数の人は中途半端な労働時間によって保育園にも入れず、賃金も大企業のようには整備されていない労働条件で、もがきながら働いている、という現状にも目をそむけてはいけないと思います。
一度離職した女性たちを再雇用する企業側の啓蒙、整備、また働きたいという女性への教育訓練を行政に期待したいと思います。
７．業種を選択してください。
８．社員（パートアルバイト含む）の規模を選択してください。（１つ選択）
９．社員（パートアルバイト含む）の中で、女性の割合を教えてください。（１つ選択）
１０．社員（パートアルバイト含む）の中で、ママ（小学生までのお子さんがいる女性）の割合を教えてください。（１つ選択）
＜考察＞
様々な規模・業種の企業からの回答がありましたが、政策として企業に求められていること
第1位は「病児保育を当たり前に保証する制度にする（休めない日の対応選択肢）」という結果でした。ある企業では働くママ社員に最も好評なのは病児保育代を補助する制度だという声もあり、戦力として女性を活用するうえで休まなくて済む仕組みというのは求められているようです。
また、子育て女性戦力化に有効だった施策は1位 フレックスタイム／スーパーフレックスタイム制度導入、2位 在宅勤務制度導入、3位 残業時間短縮 と柔軟な働き方への対応が目立ちます。
男女問わず介護が必要な労働者を含めて、多種多様な働き方に対応できる経営基盤づくりが日本企業の強さに今後は繋がっていくと思われます。
以上